Sjefen og den sykmeldte arbeidstakeren møtes på planlagte arbeidsplassbesøk. Ofte kommer innestengte følelser og tårer fram, og misforståelser blir ryddet opp i.
Av Bjørn Kvaal
Den nye veilederen for arbeidsrettet rehabilitering gir ingen klare anbefalinger om arbeidsplassbesøk (APB) – ut over at arbeidsplassbesøk er viktig. Men hvor ofte det bør skje, og om det bør være ved oppmøte på arbeidsplassen, på telefonen eller videomøte, er det vanskelig å gi noen klare anbefalinger på.
– I hvert fall er det ingen entydige råd å finne i forskningen, sier daglig leder Chris Jensen ved Nasjonal kompetansetjeneste for arbeidsrettet rehabilitering.
Møter sjefen – eller ringer
Randi Sørheim (49) er samtaleterapeut og idrettspedagog. Hun har gjort arbeidsplassbesøk gjennom sin tidligere jobb ved Hysnes helsefort. Sørheim var med den sykmeldte arbeidstakeren til arbeidsplassen hans eller hennes. Her ventet sjefen til den sykmeldte for en prat der alle tre deltok.
Sørheim jobber i dag ved Rehabiliteringssenteret AiR. Her har involvert arbeidsplassen ved at hun har ringt til sjefen til den sykmelde arbeidstakeren – som regel uten at arbeidstakeren er tilstede i rommet hun ringer fra.
Mye uro var bortkastet
Sørheims erfaring er at besøk på arbeidsplass der den sykmeldte arbeidstakeren og sjefen hans eller hennes møtes gir bedre resultat enn kun telefonsamtaler.
– Det skjedde mye på parkeringsplassen fra vi satt sammen i bilen, til vi skulle inn på jobben til den sykmeldte arbeidstakeren. Å møte sjefen sin eller enkelte kolleger fremkalte ofte uro og angst. Og det var ikke uvanlig at den sykmeldte arbeidstakeren hadde dårlig samvittighet og lav selvtillit. Men som regel førte møtet til at den sykmeldte følte seg sett, og gikk fra samtalen med økt tro på mestring og å komme tilbake i jobb. Flere sa senere at de hadde brukt mye energi på å uroe seg over ting som egentlig var bortkastet å bekymre seg for, sier Sørheim.
Hun legger til at noen ganger må telefonsamtaler være godt nok og eneste praktiske mulighet på grunn av store geografiske avstander mellom rehabiliteringsinstitusjonen og den sykmeldtes arbeidsplass.
Én arbeidsgiver sa:
”Det er godt å sitte her og innrømme feil og be om unnskyld”.
Måtte ta mer ansvar selv
– Slike erkjennelser, altså at i noen tilfeller hadde arbeidsgiver ikke gjort nok for å forebygge problemer, gjorde at den sykmeldte følte stor lettelse når vi forlot arbeidsplassen etter APB. Samtidig var det også mange ansatte som så tydeligere så at de selv hadde ansvar for å komme tilbake i jobb, at de ikke kunne legge sine problemer over på andre, sier Sørheim.
Arbeidsgiverne viste ofte vilje til å lytte, og ikke bare foreslå løsninger. De la vekt på åpen dialog, som ofte bidro til at tilretteleggingen ble mer tilpasset den ansattes situasjon og hvor han/hun var i prosessen. Sjefene uttrykte glede over å kunne rydde opp i misforståelser, og de søkte ofte kunnskap om hva som er arbeidsgivers plikt og den ansattes ansvar.
Kunne følge øyekontakt
Taushetsplikten gjorde at Sørheim ofte måtte stille åpne spørsmål i samtalene. Når den sykmeldte og arbeidsgiver snakket sammen om det Sørheim tok opp, kunne det åpne for oppfølgingsspørsmål. Slik kunne hun lettere gå inn i det som ofte var kjernen i problematikken uten å snakke om opplysninger om den sykmeldte som var taushetsbelagt.
At møtet skjedde på den sykmeldtes arbeidsplass gjorde det lettere for Sørheim å se de fysiske arbeidsforholdene, men også følge øyekontakt og hvordan sjefen og den sykmeldte forholdt seg til hverandre.
Unngikk å bli feiltolket
Arbeidsgivere hadde nytte av å få avklaringer og å bidra til plan for retur til arbeid. Det vil si en plan med klar arbeidsfordeling mellom arbeidsgiver, den ansatte og eventuelt bedriftshelsetjenesten eller andre aktører. Og at de kunne stille krav til medarbeideren uten å bli feiltolket.
– Arbeidstaker opplevde ofte medvirkning under disse samtalene. Samtidig virket det skjerpende på begge parter ved at jeg var tilstede, sier Sørheim.
Ville ha åpenhet
På Rauland har deltakerne opphold i fire uker. Brukerne møtes av tverrfaglig team. Det er individuelle møter, fellesundervisning og mye fysisk aktivitet. Ansatte med oppfølgingsansvar ringer arbeidsgiver, Nav og andre som er aktuelle å snakke med.
Når Sørheim har ringt den sykmeldtes arbeidsgiver, hører hun ofte:
”Så fint at du ringer”.
Men hun opplever også at enkelte arbeidsgivere kan være skeptiske, eller kanskje usikre på om de gikk bak ryggen på den sykmeldte:
”Vet arbeidstakeren at du ringer?”.
Spør om krav og forventninger
Noen arbeidsgivere visste ikke at den sykmeldte var på arbeidsrettet rehabilitering. De lurte på hvordan det gikk med ham/henne og det ble ryddet opp i feiltolkinger av regelverk og misforståelser. Blant annet om arbeidsgiver rett å kreve aktiv deltakelse fra den ansatte til tilfrisking.
En telefon kan også gi svar på ting arbeidsgiver lurer på, om lostjenesten for arbeidsgivere, tilretteleggingstilskudd, om prosesser og om hvem som skal gjøre hva når den ansatte kommer tilbake i jobb.
Gir hurtig avklaring
Videokonferanse der arbeidsgiver og arbeidstaker møtes sammen med en koordinator kan være en god løsning, noen ganger bedre enn kun telefonkonferanse. Men videokonferanse kan ta mer tid, og det kan være krevende å møtes ansikt til ansikt også på en skjerm. Telefonmøter sparer også tid.
– En telefonsamtale kan også være nyttig hvis den sykmeldte arbeidstakeren ikke er i stand til å møte arbeidsgiveren. Det er i tillegg en rask effektiv måte å snakke på som hurtig går inn i spørsmål og svar. Svakheten er at jeg blir et mellomledd mellom den ansatte og arbeidsgiveren, sier Sørheim.
Vil ha flere besøk
Sørheim mener at gevinsten ved arbeidsplassbesøk er at gjennomføringskraften øker når både arbeidsgiver og arbeidstaker er tilstede.
– Derfor er det viktig å gi større plass til arbeidsplassinvolvering i ARR, sier hun.