Nyheter

Et nytt spørreskjema gir en mer helhetlig vurdering av arbeidsevne. Spørreskjemaet måler både fysisk, kognitiv, mellommenneskelig og emosjonell arbeidsevne, og kan gi en dypere forståelse av sykemeldtes utfordringer knyttet til jobben.

Av Monica Eftedal
Nasjonalt kompetansesenter for arbeidsrettet rehabilitering

Det nye spørreskjemaet måler egenopplevd arbeidsevne, og presenteres i en fersk forskningsartikkel (McCarthy et al., 2024). I motsetning til tradisjonelle tilnærminger som ofte slår sammen spørsmålene om arbeidsevne i én indeks eller dimensjon, mener forskerne at måling av arbeidsevne bør dekke flere ulike dimensjoner. En viktig årsak til å gjøre endringer i måling av arbeidsevne er behovet for også å fange opp typiske belastninger i et moderne arbeidsliv som økte krav til kunnskapsarbeid, teamarbeid og håndtering av følelser.

Forskerne foreslår å måle arbeidsevne ved hjelp av følgende dimensjoner:

1. Fysisk arbeidsevne: Evnen til å møte fysiske krav i jobben.
2. Kognitiv arbeidsevne: Evnen til å håndtere kognitive utfordringer som problemløsning og beslutningstaking.
3. Mellommenneskelig arbeidsevne: Evnen til å håndtere sosiale sider ved arbeidet.
4. Emosjonell arbeidsevne: Evnen til å håndtere følelsesmessige krav i jobben.

Spørreskjemaet er ennå ikke oversatt, testet ut og tilpasset bruk i Norge, men på grunn av det helhetlige perspektivet på sykemeldtes arbeidsevne, er det likevel interessant å løfte det frem allerede nå.

Lettere å forutsi langvarig sykefravær

Den helhetlige tilnærmingen til arbeidsevne er relevant for praksis på flere måter. Den kan hjelpe behandlere, veiledere og andre som jobber med arbeidsrettet oppfølging av sykemeldte til å:

1. Identifisere spesifikke utfordringer: Ved å bryte ned arbeidsevne i flere dimensjoner, kan behandlere og veiledere lettere identifisere hvilke områder en person sliter med, enten det er fysiske begrensninger, kognitive utfordringer, mellommenneskelige vansker eller emosjonelle belastninger.
2. Tilpasse tiltak: En mer detaljert forståelse av arbeidsevne gjør det mulig å skreddersy tiltak og intervensjoner som møter behovene til hver enkelt. For eksempel kan en person med kognitive utfordringer få støtte til å utvikle problemløsningsferdigheter, mens en med emosjonelle vansker kan få hjelp til å håndtere stress og regulere følelser.
3. Forutsi frafall fra arbeidslivet: Ved systematisk bruk av en skala som bedre reflekterer de komplekse kravene i moderne arbeidsliv, kan behandlere og veiledere også bli bedre i stand til å forutsi hvilke personer som er i fare for langvarig sykefravær eller frafall fra arbeidslivet. Dette kan på sikt bidra til mer målrettede og effektive tiltak for å støtte personer tilbake i arbeid.
4. Fremme helhetlig helse: Ved å anerkjenne at arbeidsevne er mer enn bare fysisk kapasitet, kan spørreskjemaet bidra til en mer helhetlig tilnærming til helse og velvære. Dette kan inkludere tiltak som fremmer mental helse, sosiale ferdigheter og emosjonell robusthet, noe som er viktig for å opprettholde arbeidsevne over tid.

Slik beskrives de fire arbeidsevne-dimensjonene

Spørsmålene i det nye skjemaet ble utviklet og kvalitetssikret gjennom fire separate studier med over 1100 deltakere. Skjemaet er utformet slik at det først gir en beskrivelse av hver av de ulike dimensjonene, inkludert eksempler. For eksempel beskrives kognitiv arbeidsevne som evnen til å utføre arbeidsoppgaver som krever mye hjernekapasitet, med eksempler som skriving, redigering, problemløsning, informasjonsbehandling, matematikk og/eller snakke eller skrive på et fremmed språk.

I figur 1 har vi trukket ut spørsmålene om arbeidsevne. For å måle arbeidsevnen, fremsettes det 16 påstander, fire for hver dimensjon. Deltakerne skal krysse av på en fem-punkts skala fra «helt uenig» til «helt enig». I tillegg til selve spørsmålene, inneholder spørreskjemaet noen innledende definisjoner og instruksjoner som er viktige for å svare best mulig.

Fungerer godt til å måle stress og jobbengasjement

Resultatene for det nye skjemaet er lovende. Forskerne fant at spørreskjemaet viste en bedre evne til å forutsi utfall som opplevd stress, emosjonell utmattelse, jobbengasjement og intensjoner om å slutte sammenlignet med eksisterende spørreskjema for arbeidsevne. Det er imidlertid verdt å merke seg at sykefravær og retur til arbeid, som ofte er det som måles i studier av tjenestetilbud som kobler arbeid og helse, ikke inngikk i testen.

Arbeidsevne i et historisk perspektiv

Arbeidsevnebegrepet ble introdusert på 1980-tallet innen arbeidsmedisin for å undersøke betydningen av arbeidsevne for pensjonsalder og når arbeidstakerne ville forlate yrket (McCarthy et al., 2024). Arbeidsevneindeksen til Tuomi og kolleger, som vi kjenner best til i Norge, er i utgangspunktet et omfattende spørreskjema som undersøker ansattes evne til å utføre arbeidet sitt nå og i fremtiden. Det består av 60 ulike spørsmål fordelt på syv kategorier.

Indeksen har blitt mye brukt i forskning siden den har vist at den kan være en god indikator til å kunne identifisere de som risikerer arbeidsuførhet og tidlig pensjonering (Boissonneault & de Beer, 2018; Roelen et al., 2014). Imidlertid er det ofte bare ett spørsmål som har blitt benyttet i praksis og forskning: «Din nåværende arbeidsevne sammenlignet med når den var på sitt beste». Grunnen til dette, er at dette spørsmålet har vist seg å fungere godt som et enkelt mål på arbeidsevne i forskning på arbeidshelse (Ebener & Hasselhorn, 2019).

Sammenhengen mellom arbeidsevne, jobbkrav og ressurser

Arbeidsevneindeksen har imidlertid fått kritikk for lengde, dårlig begrepsmessig klarhet og bruk av ulike svarskalaer (McCarthy et al., 2024). McGonagle og kolleger (2015) forsøkte å lage et forbedret mål på arbeidsevne ved å knytte forståelsen av arbeidsevne til et teoretisk fundament, nærmere bestemt «jobbkrav – ressurs modellen (JD-R)» til Demerouti og kolleger (Demerouti et al., 2001) samt «kognitiv vurderingsteori» (Lazarus & Folkman, 1984).

Dette teoretiske rammeverket gir oss en bedre forståelse av mulige sammenhenger mellom krav og belastninger i jobb, opplevd arbeidsevne og ulike utfall, slik som for eksempel trivsel på jobb eller beslutninger om å slutte i jobben. For eksempel kan opplevd arbeidsevne forstås som en kognitiv prosess der individet vurderer sin arbeidsevne ut fra den balansen vedkommende opplever mellom arbeidskrav og personlige ressurser, samt tilgang til ressurser i jobben. Ressurser i jobben kan for eksempel være muligheter for tilrettelegging av arbeidet eller støtte fra ledere eller kolleger. Arbeidstakere vil oppleve arbeidsevnen som god når jobbkravene er lave, de personlige ressursene er høye, og når de har god tilgang til ulike ressurser i jobben. Når arbeidstakere føler at de ikke har tilstrekkelige ressurser til å håndtere kravene i rollen, reduseres den opplevde arbeidsevnen. Dersom arbeidsevnen vurderes som lav i forhold til egne ressurser og tilgang på ressurser i jobben, øker sannsynligheten for å trekke seg fra den nåværende rollen, arbeidsplassen generelt, eller arbeidsstyrken.

Gradvis utvidet forståelse av begrepet «arbeidsevne»

Selv om arbeidsevneindeksen har blitt behandlet som en enkelt indeks, inkluderte Tuomi og kolleger to dimensjoner ved arbeidsevnen i sitt spørreskjema: evnen til å møte de fysiske og mentale kravene i jobben. McGonagle og kolleger utvidet dette ved å inkludere en tredje dimensjon som omfatter evne til å møte de mellommenneskelige kravene på arbeidsplassen.

McCarthy og kolleger, som har utviklet det nye, helhetlige spørreskjemaet for arbeidsevne, argumenterer for at de mentale kravene i arbeidet i tillegg kan deles i to separate dimensjoner: kognitive og emosjonelle. Kognitive krav er knyttet til økt kompleksitet i mange jobber, med behov for problemløsning, informasjonsprosessering og beslutningstaking, spesielt i kunnskapsintensive yrker. Emosjonelle krav handler om behovet for emosjonelt arbeid og overfladisk opptreden i flere yrker. Typisk yrker knyttet til omsorgsarbeid eller andre yrker der en må skjule sine egentlige følelser overfor for eksempel kunder eller pasienter.

Med dette utgangspunktet definerer McCarthy og kolleger arbeidsevne som:

“…, a multidimensional construct that captures one’s perception of their ability to meet the physical, cognitive, interpersonal, and emotional demands of their current job.”

Kan bidra til bedre oppfølging av sykemeldte

Det nye spørreskjemaet representerer mer nyansert og omfattende måte å måle arbeidsevne på. Ved å inkludere flere dimensjoner av arbeidsevne, kan dette skjemaet bidra til en bedre forståelse av de ulike utfordringene som sykemeldte står overfor. Selv om spørreskjemaet ennå ikke er oversatt eller testet ut og kvalitetssikret i norsk kontekst, representerer det et lovende utgangspunkt for videre forskning og tilpasning til norske forhold.

Implementering av spørreskjemaet i arbeidsrettet behandling og veiledning kan potensielt forbedre oppfølgingen og støtte sykemeldte personer på en mer målrettet og effektiv måte.

Mer om arbeidsevne

Referanser

Boissonneault, M., & de Beer, J. (2018). Work Ability Trajectories and Retirement Pathways: A Longitudinal Analysis of Older American Workers. J Occup Environ Med, 60(7), e343-e348.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.

Ebener, M., & Hasselhorn, H. M. (2019). Validation of Short Measures of Work Ability for Research and Employee Surveys. Int J Environ Res Public Health, 16 (18).

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.

McCarthy, G. S., Truxillo, D. M., O’Shea, D. E., Brady, G. M., & Cadiz, D. M. (2024). The development and validation of a Multidimensional Perceived Work Ability Scale. J Occup Health Psychol, 29(2), 90-112.

McGonagle, A. K., Fisher, G. G., Barnes-Farrell, J. L., & Grosch, J. W. (2015). Individual and Work Factors Related to Perceived Work Ability and Labor Force Outcomes. The Journal of applied psychology, 100(2), 376-398.

Roelen, C. A., Heymans, M. W., Twisk, J. W., van der Klink, J. J., Groothoff, J. W., & van Rhenen, W. (2014). Work Ability Index as tool to identify workers at risk of premature work exit. Journal of Occupational Rehabilitation, 24(4), 747-754.

Tuomi, K., Ilmarinen, J., Eskelinen, L., Järvinen, E., Toikkanen, J., & Klockars, M. (1991). Prevalence and incidence rates of diseases and work ability in different work categories of municipal occupations. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 17, 67-74.