Sjefen må bli myndiggjort ved sykefravær

Sykdom er en privatsak, men ikke sykmeldingen. Likevel er arbeidsgiver nesten umyndiggjort når den ansatte trenger rehabilitering.

Kronikk i Dagens Næringsliv 20. mars av Toril Dale, leder for innovasjon og nettverk ved Nasjonal kompetansetjeneste for arbeidsrettet rehabilitering.

 

Fra DN 20. mars 2017

Lenge leve godt beskyttelsesvern av arbeidstakere. Men hva hvis dagens regelverk rundt rehabilitering er til hinder for å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i jobb? Hva hvis dagens løsning for sykemelding umyndiggjør arbeidsgiverne, slik at oppfølgingen av den ansatte ikke blir reell?

Og hva hvis regelverket er så komplisert at det pulveriserer rollene til Nav og fastlege? Og at det bidrar til at den sykmeldte arbeidstakere kommer til arbeidsrettet rehabilitering for sent – eller noen ganger for tidlig?

Disse problemstillingene er en del av utfordringene i norsk arbeidsliv i dag. Det er dyrt, det hemmer produktiviteten og det setter mange mennesker utenfor arbeidsmarkedet.

Hver dag er over 20 prosent av Norges befolkningen i arbeidsfør alder ikke på jobb. En økende andel av disse har ikke jobb, men de fleste sliter med helsen. Noen er permanent uføre, andre er sykemeldt eller på arbeidsavklaringspenger. I TNS Gallups Helsepolitiske barometer 2016 svarer 21 prosent at de har redusert arbeidsevne, og 24 prosent at de har hatt det.

Nav, Helsedirektoratet, arbeidsgiverne, arbeidstakerorganisasjonene, helsemyndighetene, forskere, klinikere og deres profesjonsforeninger må jobbe i fellesskap hvis vi skal få til endringer.

Og én løsning ligger i å finne svaret på:

Hvordan kan arbeidstaker og arbeidsgiver settes i stand til å gjennomføre rehabiliteringsarbeidet sammen og på sine egne premisser? Hvordan lager vi en rehabiliteringstjeneste som setter dette i system på en ny måte?

Fra arbeidsrettet rehabilitering (ARR) ser vi lite oppmerksomhet på sammenhengen mellom arbeid og helse i sykefraværsforløpet. Det har sammenheng med at vi har organisert oss i faglige roller som forholder seg til enten arbeid eller helse, men veldig sjelden arbeid òg helse.

Med støtte fra Designdrevet innovasjonsprogram (DIP) hos Design og arkitektur Norge (DOGA) jobber vi nå for å lage en modell der vi forener arbeid og helse. Vi tar utgangspunkt i oppfølgingssamtalen, men bygger den opp på en ny måte og med et annet innhold.

Poenget er å lage verktøy som guider samtalen rundt sykdomsfravær, samtidig som kvaliteten på samtalen sikres.

I dag er det mange maler på en oppfølgingsplan, og malen fra Nav er den som brukes mest. Men både arbeidsgivere, fastleger og arbeidstakere sier den ikke fungerer godt nok. Det gjør at den blir lite brukt i sykefraværsperioden. Institusjoner som tar i mot sykmeldte arbeidstakere forteller at få pasienter/brukere har med slike planer. Og hvis de har med en slik plan er den ofte dårlig utfylt.

I vår løsning defineres både arbeidsgiver og arbeidstaker som brukere av et opphold på arbeidsrettet rehabilitering. Det betyr at når arbeid er målet for den ansatte er ikke lenger rehabiliteringen en personlig sak, men også en prosess som arbeidsgiver skal forholde seg til.

Dialogverktøy

Dialogverktøyet vi nå utvikler ser ut til å skille sykdom og sykemelding på en god måte. Verktøyet guider arbeidsgiver og arbeidstaker gjennom samtalen og tar opp i seg både forhold rundt den sykemeldte og forhold rundt arbeidsplassen sett fra arbeidsgivers perspektiv. Slik føres arbeidet fram til en konkret oppfølgingsplan. Dermed myndiggjøres arbeidsgiver i sykefraværsoppfølgingen. Tiltak og råd vil da stemme bedre overens med situasjonen den sykemeldte befinner seg i.

Dialogverktøyet vil bygge tillit og å ta opp hva som hemmer og fremme arbeidsevnen. Hvis verktøyet også er brukt til medarbeidersamtale er grunnen godt beredt for en sykefraværsoppfølging. Å ta med arbeidsplass og arbeidsgivers rolle i samtalen vil sette sykefraværet i en ny sammenheng. Det vil avklare forventninger og få fram tiltak og ansvar.

Et slikt skjema kan den ansatte også ta med med til ARR-institusjonen. Arbeidstaker og rehabiliterings-teamet fyller sammen ut hvilke relasjoner på arbeidsplassen og i nettverket til den ansatte som er nødvendige for at han eller hun kan utføre jobben sin. Og hvordan relasjonen til disse er i dag.

Andre spørsmål er om det er relasjoner på jobben som bidrar til at du trives eller mistrives. Og igjen: Hvilke behov skaper dette. Slik kan de ansatte lettere se pasientens historikk. Det kan gi et bredere bilde av forhold  som har betydning for rehabiliteringsopplegget.

Slik vil arbeidsgiver ikke lenger bare være en passiv part som mest av alt er opptatt av ikke å trå feil i regelverket. Og som ikke helt vet hva han eller hun skal gjøre i forhold til eget ansvar, fastlege, Nav eller medarbeideren.

 

Meny